文化命门：企业文化建设的误区与对策

第五节 融入员工的梦想

　　一个企业有愿景，就应该有基于愿景的行动目标，这些目标既是指向明确的、可实现的，也是与愿景紧密相联、持续推进的。但同，我们仍然无法忽视一个事实：员工本身的支持度。不是说企业想做的事，员工就一定会去做——尽管员工相信这个梦想。

　　有这样一则笑话：

　　一个人到一处公园游玩，碰到两个工人在干活。第一位工人挖了一个一米深的坑，第二个工人又把土填回去，而且不断重复着。他感到很奇怪，于是问：“你们在做什么呢？”他们说：“我们在种树。”“那怎么没有栽树苗就填呀？”工人答道：“那个负责栽树苗的这两天生病请假了。”

　　在我们为之开怀大笑的时候，是否想到了什么？对了，我们企业里有很多这样的笑话：某些员工勤勤恳恳工作，但绩效却很低，为什么呢？就像笑话中那两个工人一样，他们做好了自己的本职工作，但却忽略了所在团队的共同目标是什么，就本质上而言，他反映出的是员工对企业愿景不清楚或不关心。在此，每个企业管理都应思索这样一个人问题：如果这些是我的员工，我该做些什么呢？

　　有一点是极其重要的，那就你必须同时做出承诺并付诸实际行动——针对的内容是组织成员的利益，无论是精神和还是物质的，两个方面都需要考虑在内。

　　很多企业的愿景即使可信，即使是一个宏大的吸引人的构想，但未必能够获得员工的支持，无外乎员工认为这个构想与自身的利益不符。而大部分管理者同时又犯了另一个错误，那就是仅仅用文化手段，而不是与利益手段并用的方式促使人们回到推进愿景的轨道上来。

　　有一种观点是正确的：过于功利性的或者过于以企业为中心的价值导向会使企业文化成为了利益分配的工具，如此功利性的推行企业文化是不行的，管理者们必须重新思考这样一个问题：我们的员工真正的需求和期望是什么？当一个员工早晨急急忙忙起床，带着一丝睡意，挤上让人透不过气来的公车、地铁来上班，他仅仅是为了赚这份薪水吗？当他们投入于工作之中，主动加班的时候，只是是为了得到升迁吗？弄清楚这些问题，是推行企业文化的一个前提。

　　长期以来，企业管理者都是从企业的角度思考问题，关心的是企业营业额增长多少、市场占有率达到多少、顾客满意度是多少问题上，忽略了员工作为人的属性。有些员工即使被晋升、被加薪然选择离开，其原因缺乏热情。所以，我们说目标要融入员工的梦想，让他们的在精神上获得自由。

　　员工也有自己的梦想，企业过分强调自我中心的目标，忽视到员工的成长历程，很可能是管理者最容易犯的大错误。单方面的一厢情愿是管理者的大忌。