高技术产业人力资本投资：优势、绩效与风险治理

第十一章 高技术企业人力资本投资风险防范策略选择

　　由于核心员工个体及人力资本投资本身的独特属性，人力资本投资风险是不可避免的。因此，高技术企业在识别出某项人力资本投资风险后，不但要对其进行制度上的管理控制，还必须采取一定的风险防范策略来尽量避免风险的发生，减少风险发生对高技术企业所带来的损失。高技术企业可用来进行人力资本投资风险防范的策略措施有很多，其中最重要也最有效的策略主要是人力资本投资风险防范的规避策略及分散组合策略。

　　第一节 人力资本投资风险防范的规避策略

　　一、风险规避及其基本思路

　　风险规避，简单地说是指企图设法回避风险发生的可能性（胡宣达、沈厚才，2002），具体指考虑到风险事件的存在与发生的可能性，事先采取措施回避风险因素，或主动放弃和拒绝实施某项可能导致风险损失的方案。

　　从技术上来讲，当决定不让风险发生时，就是采用了风险规避的应对措施。当采用风险规避措施时，企业不愿意面临一丝一毫的风险。例如，正是由于企业人力资本投资风险的大量存在，致使很多高技术企业原本计划为其员工进行培训投资，但为了规避风险，只好放弃该项计划，这就是采用了一种风险规避的措施。风险规避的具体形式有两种：

　　其一，消极的规避。即将特定的风险单位予以根本撤除。例如，高技术企业不对其员工进行培训投资，这样就可完全规避培训投资收益不确定所带来的风险。而如果高技术企业长期应用该种风险规避的方法，那么企业可能在很多情况下无所作为，从而无法实现它的最基本的目标。故称此类规避为消极的规避。

　　其二，积极的规避。是指针对将要发生的风险，预做规划与准备，以图躲避或抵消来自于非预期的意外因素而导致的变异，这种规避需要付出一定的代价。例如，企业采取各种抵御风险的措施，最终消除了企业的人力资本投资风险，获得了既定的人力资本投资收益，但企业同时也付出了一定的抵御风险的费用。由于企业用相对较少的风险控制费用抵御了较大风险损失事件的发生，获得了预期的产出效果，因此说这种规避是一种积极的规避。

　　企业最适合采取风险规避的情况有两种：第一，某特定风险所导致的风险度特别高或者它的损失频率与损失幅度相当高时；第二，采用其他风险管理方法的成本超过其产生的效益时。在这两种情形下采用风险规避的方法，可使企业遭受损失的可能性大大降低。

　　当风险存在灾难性的潜在后果，并且风险无法减缓或转移时，则必须应用风险规避。但企业在采取风险规避策略时还必须考虑如下问题：

　　（1）某些风险可能无法规避

　　在企业经营中所面临的诸多风险有些是不可规避的，如由于突发事故导致的核心员工死亡或丧失工作能力等，对企业的人力资本投资来说就是不可规避的。

　　（2）规避风险可能代价高昂

　　风险的存在往往伴随着收益的可能，规避风险就意味着放弃收益。在企业经营的实践中，任何经济行为都必然存在一定的风险。有时经营的潜在收益较高，为规避风险而放弃收益的代价就会相对较高。

　　（3）规避一种风险可能产生另一种风险

　　采用改变工作性质或方式的措施来规避风险时，很可能会导致另一种风险的产生，甚至导致更大风险的产生。例如，高技术企业一段时期内暂停对其员工进行技术培训投资将导致高技术企业技术领先能力的大幅降低，战略经营风险凸现。

　　由于高技术企业本身的技术特征决定了高技术企业对其核心员工人力资本投资的风险必须采用积极规避的策略。而要运用好该策略，确定一个合理的人力资本投资风险规避率显得尤为重要。

　　二、人力资本投资风险规避率的确定及其应用

　　（一）人力资本投资风险规避率（Hedging Ratio）的确定

　　（二）风险规避率k对人力资本投资风险规避的指导意义

　　1.理想状态下的风险完全规避

　　完全规避，即高技术企业的人力资本投资风险被完全规避掉。完全规避的条件是Y的方差可以完全由X解释。处于这种情况的好处是完全没有风险，风险完全被这样的规避方法所消除。当这种情况发生时，回归模型将有下列特征：

　　①回归解释能力ρ？

　　②残差方差Var（ω）？

　　而在实务上，企业采取积极规避的策略时，这样的现象不大可能发生。然而可作为我们的目标，让推导出来的回归结果尽量接近理想。

　　2.规避要求

　　为了达到风险规避的效果，规避率（或规避系数）k必须为正值。这在回归方程中并没有体现这样的要求。因此许多从回归分析推得的结果，不见得就会用得上。若是k为负值，在大部分的风险规避实务上是做不到的。

　　3.探索分析

　　从理论上推导出来的风险规避方式，在实务上有时候会行不通，例如k值过大或过小等。然而，X、Y的变异是固定的，我们可从上面的风险规避公式了解到良好的规避条件，完全根据X、Y间的相关性高低。由于规避要求相关系数必须为正，因此可以将意图规避的Y，与意图用来当做规避方式的许多X做相关分析，这种做法就是风险规避的探索分析。

　　（三）人力资本投资风险规避的应用范例

　　现假设高技术企业的某项核心员工人力资本投资风险发生可能给企业带来的损失为Y，高技术企业采取积极的风险规避策略所损失的成本及采取该策略所带来的新风险损失成本总计为X，Y与X值的可能分布。

　　由于在实际中某一事物总体分布状态的识别需要的信息量极大，因而总体的分布往往是较难确定的，即总体的ρ值确定极其困难。因此在实际的统计分析中，人们常用样本的相关系数来近似替代总体的相关系数。

　　（四）人力资本投资风险的多重规避理论模型

　　根据多元回归分析理论，还可以利用两种以上的规避方式来增进高技术企业人力资本投资风险的规避效果。自变量的增加会增加回归的解释能力，由此减少残差ω的变异。其模式如下：

　　Y = α + β1X1 + β2X2+……+ βnXn+ω

　　由此高技术企业人力资本投资一个单位的风险损失Y，可以利用β1单位的规避方式X1，β2单位的规避方式X2……βn单位的规避方式Xn，来作为风险规避之用。

　　三、高技术企业人力资本投资风险规避措施

　　为了有效地对企业中的核心员工人力资本投资风险进行积极规避，高技术企业可以采取以下几方面的措施来对这种风险加以规避。

　　1.选择低风险的投资客体

　　高技术企业在获取人力资本及确定核心员工人力资本投资对象时，就应选择那些具有较低风险的员工进行人力资本投资。因此，高技术企业在获取人力资本时要从严把关，严格选择，避免录用风险过于严重的人力资本；而且应尽量避免对内部那些明显有可能引起风险的人力进行投资，尽量将人力资本投资风险规避于企业之外。

　　2.重视运用工作团队，实行工作分担机制

　　对于技术开发项目应运用工作团队来完成。在不妨碍技术开发进程的前提下，将技术人员与技术资料细分到尽可能低的限度，使不同的技术人员接触到重要性不同的部分，从而防止技术的全部泄露。对于某些重要、业务量大的销售职位和部门，要建立相互监督制约的工作分担机制，应由每个销售人员具体承担一部分或一个环节，获取客户和业务的某些重要环节和关键权力应由公司统一管理，并由公司统一对客户进行后续服务和维护。

　　3.建立核心知识库

　　高技术企业应将核心员工的知识汇集成一个知识库，以达到“人流脑留”的目的。因为人才的流失是无法控制的，而人才的发明、创造以及处理问题的方法、经验或模式，包括客户资源等，则可以保留下来。该知识库应主要由技术人员知识记录和管理及销售人员知识记录组成。前者是技术人员把脑子里所想的和实际中所做的记录下来形成的。企业应严格要求技术人员边开发边写文档，用文档记录开发的全部过程，并将该文档记录及时存库，而后者则是通过管理和销售人员的完整记录形成的。高技术企业应充分利用其信息技术手段，通过人力资源管理系统（HRMS）、知识管理系统（KM）、客户关系管理系统（CRM）等技术平台构建自己的核心知识信息数据库。该知识库应由专人对知识文件分等级严格保管。对保管人员应制定严格的保密制度，对查阅人员分级审查，不同级别人员查阅的技术文件的等级范围要有所不同。

　　4.提供良好的健康及保健投资，以规避核心员工的健康风险

　　高技术企业可采取对员工定期体检、强化身体锻炼，增强身体素质等措施，来减少核心员工健康风险的发生。

　　5.建立人才储备制度，储备核心人力资本

　　通过储备核心人力资本也能预防人力资本投资风险。对于重要岗位上的风险度较高的人员（如不满企业经营管理方式、有另谋高就的迹象、身体状况不好等），企业应考虑使用专用人才备份的形式进行风险管理。该制度在具体实施时应有所倾斜，应以关键职位为重点、关键员工为核心进行备份。具体实施时可按如下程序进行：①为每一位关键职位选择2～3 名候选人；②对候选人进行评估，考评其与未来可能担任职位的要求之间的差距；③针对该差距制定该员工相应的职业发展计划，积极为候选者创造条件，实施该计划；④定期对该员工进行评估，并根据评估结果及时调整该计划；⑤通过持续的训练、培养、考评、调查，使候选人具备相应职位所要求的知识、技能、经验和资格。目前，世界上发达国家的一些知名企业就非常重视人才储备。如德国企业内部的人才储备已达到1.5个岗。法国液气公司每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出6 人作为接班人；而DRH 公司的做法则是刚刚任命了一个人，接着就考虑接替他的人选；埃索公司则曾在2 万名职工中确定了大约200 个关键职位，并一一做了安排。在我国也有这样的案例，如海尔集团的同一产品，不仅国内有研发小组，在国外也有很多科研机构同时开发。实践已经证明，这种提前准备的做法对减轻高技术企业核心员工人力资本投资风险的冲击和危害无疑起着举足轻重的作用。

　　6.塑造良好的内部工作环境

　　企业内部环境是高技术企业可加以控制的人力资本投资风险影响因素来源，因此，高技术企业要尽力消除环境中易引致核心员工人力资本投资风险的不利因素。要从企业战略变革、组织结构设计及文化氛围等方面仔细考察其可能给员工造成的人力资本投资风险。

　　7.建立人力资本投资的风险应急预案

　　高技术企业应着手建立一套核心员工人力资本投资风险发生时的应急控制预案，及应急风险管理流程。一旦接收到风险预警信号后，人力资本投资风险管理部门就应按应急风险管理流程的程序，紧急启动该控制预案，实现对风险损失的及时规避。

　　8.建立学习型企业

　　学习型组织是由当代管理大师，美国麻省理工学院的彼得·圣吉博士通过对4000家企业的培训研究，穷十年之功而研究、提炼、总结推出的一套完整的理论与实践相结合的新型企业管理方法。

　　传统上，人们更多地将企业视为一个工作场所、利润生产中心或控制管理的场所。在技术、知识、环境日益变化的今天，人们越来越感到传统企业观的过时，而提倡学习型企业。学习型企业最大的特点在于接受新观念的开放性，具有鼓励并提供学习与创新机会的文化，具有整体目的与目标，敏于学习企业环境外的新知识。学习型企业反映了当今世界组织与知识和技术变化的适应，换言之，学习型企业的观念强调知识、科学、技术对组织的重要性，并倡导组织作为知识创造中心的作用。

　　从企业人力资本投资风险管理的角度来讲，建立学习型企业是防范和控制企业人力资本投资风险的重要手段，一方面，它可以通过提高员工素质来缓解由委托——代理产生的道德风险；另一方面，有利于建立一种向心的企业文化，从而降低人力资本外流的风险。对我国高技术企业而言，建立学习型企业要做好观念、组织、制度、领导以及内容五个方面的创新。

　　除了以上的典型方法外，高技术企业还可以在其人力资本管理的各个职能环节、各个流程中都采用相应风险控制的方法来进行风险规避。

　　第二节 人力资本投资风险防范的分散组合策略

　　在金融投资风险的防范管理中，组合（Portfolio）是一种极其有效地降低风险损失的方法，该方法通过分散投资对象降低了投资风险，同时又能够实现整体收益的最大化，是一种低风险实现预期收益的有效投资管理策略。同样，这种管理方法也可运用到当前的高技术企业核心员工人力资本投资风险的防范过程中来。

　　一、马柯威茨的组合投资原理

　　资产组合理论证明，资产组合的风险随着组合所包含的证券数量的增加而降低，资产间相关度极低的多元化资产组合可以有效地降低非系统风险。

　　现代组合理论最早是由美国著名经济学家哈里·马柯威茨（Harry Markowitz）于1952年系统提出的，他在1952年3月《金融》杂志发表的题为《资产组合的选择》的论文中提出了确定最小方差资产组合集合的思想和方法，开了对投资进行整体管理的先河，奠定了投资理论发展的基石。在此之前，经济学家和投资管理者一般都仅致力于对个别投资对象的研究和管理。

　　马柯威茨在创立组合理论的同时，也用数量化方法提出了确定最佳资产组合的基本模型。在以后的岁月中，经济学家们一直在利用数量化方法不断丰富和完善组合管理的理论和实际投资管理方法，并使之成为投资学中的主流理论。

　　马柯威茨以理性投资者及其行为特征为基本假设，论述了建立有效资产组合边界（即在一定风险水平上收益水平最高的资产组合的集合）的思想和方法。

　　马柯威茨模型对投资者的决策方法和行为特征有如下假设：①每一种投资都可由一种预期收益的可能分布来代表；②投资者都利用预期收益的波动来估计风险；③投资者仅以预期收益和风险为依据决策，在同一风险水平上，投资者偏好收益较高的资产或资产组合，在同一收益水平上，投资者偏好风险较小的资产或资产组合；④投资者在一定时期内总是追求收益最大化。

　　从理论上说，具有独立经济利益的投资者的理性经济行为有两个规律性特征，其一为追求收益最大化；其二为厌恶风险，二者的综合反映为追求效用最大化。“效用”一词在微观经济学中是指人们从消费商品和服务中得到的满足。在金融市场上，交易主体追求的是收益最大化。无奈高收益总是伴随着高风险，对风险的承受力直接制约着人们对收益预期的定位。通常，人们只能在可接受的风险范围内寻求相对高的收益，或者只有当收益足够高时，才会去冒较大的风险。所以，投资活动的效用就是投资者权衡选择风险与收益后获得的满足。

　　关于追求收益最大化的规律性特征。这一特征表现在，当风险水平相当时，理性投资者都偏好预期收益较高的交易。在可能的范围内，投资者总是选择收益率最高的资产投资；另外，与之相对立的市场资金需求者为了自身收益最大化的要求则要选择成本最低的融资方式，资金供求双方对立的经济利益、一致的利益冲突制约着市场均衡价格的形成。

　　关于厌恶风险的规律性特征。这一特征表现在，当预期收益相当时，理性投资者总是偏好风险较小的交易。人们对风险的厌恶程度是不同的，有的强，有的弱，有的对风险持中性态度，有的甚至偏好风险。从理论上定义，理性投资者一般是以厌恶风险为特征的，这一特征直接决定着价格的结构。对于厌恶风险的人，要使之接受交易中的风险，就必须在价格上给予足够的补偿，有风险交易的收益从结构上看应该是无风险交易的收益加上一个风险补偿额。风险越大，风险补偿额也就越高。

　　关于追求效用最大化。追求效用最大化就是要选择能带来最大满足的风险与收益的资产组合。效用由无差异曲线表示，可供选择的最佳风险与收益的组合的集合由有效益边界表示，而效用曲线与有效益边界的切点就是提供最大效用的资产组合。

　　曲线A、B、C、D为风险厌恶资金供应者的无差异曲线，曲线E为资产组合的有效边界线，两者的切点F点，便是能够给投资者带来最大效用的有效资产组合——最佳资产组合。

　　二、高技术企业人力资本投资组合的数理分析

　　对于高技术企业核心员工人力资本投资项目而言，由于人力资本产权归属的复杂性，核心员工自身的能动属性，以及高技术企业内外部环境的许多不确定性，使得其投资风险远远大于普通投资项目，而核心员工的知识及技术创造性特征又决定了这种投资的可能收益也大于普通项目，高技术企业正是看中这部分超常收益而宁愿承担较大的投资风险。

　　高技术企业（管理者）作为自主决策的行为主体，是一种理性的投资者，它既有追求人力资本投资收益最大化的特征，同时也是一个风险的厌恶者，因此高技术企业总是希望以最低的风险获得最大化的人力资本投资收益，即实现投资效用的最大化。而人力资本投资的组合管理为高技术企业实现人力资本投资效用最大化提供了可能。这里以人力资本投资客体的分散组合为例来说明这个问题。

　　现假设某高技术企业对n名核心员工进行某项人力资本投资，则可理解为将该项人力资本投资分散为n个项目的组合，是一种组合投资。其中任意一员工i（i∈n）在未来可能给该高技术企业带来的收益为ri，高技术企业该项组合投资未来的预期收益用数学期望E（rp）来表示，组合投资的风险用方差σ□□来表示，则高技术企业该项人力资本组合投资的风险可由以下公式推导得出。

　　方差反映的是随机变量对数学期望的离散程度。由于高技术企业核心员工人力资本投资风险在这里表现为实际收益偏离预期收益的潜在可能性，因此可以用投资组合预期收益的方差σ来表示人力资本组合投资的风险。

　　上式即为马柯威茨运用投资组合原理，通过数学方法推导得出的组合投资风险计量的一般公式。从这一公式中我们可以看出：第一项是每个核心员工个体绩效产出方差对高技术企业该项人力资本投资组合方差的贡献，反映核心员工个体的非系统风险。其中Xi为个体i所受投资占高技术企业总投资额的比率，σi是个体i的方差。第二项是各个核心员工间的相互作用和相互影响，反映高技术企业人力资本投资组合的系统风险。

　　反映了接受投资的核心员工个数与高技术企业人力资本投资组合方差（即人力资本投资风险）之间的关系。

　　如果核心员工个体的收益互不相关，即cov（ri，rj）=0，在这种情况下，高技术企业人力资本投资组合风险等于□□σ□□，随着接受投资的核心员工数量的不断增加，当n∞时，σ□□？也就是说，在核心员工个体间绩效不相关的情况下，高技术企业核心员工人力资本投资组合的风险会随着核心员工数量的增加而最终消失。

　　在金融领域，系统风险指的是能够影响市场全局的，带动绝大部分资产价格变动的风险，而非系统风险指的是个别企业所特有的不对其他企业造成影响的风险。在高技术企业核心员工人力资本投资风险体系中，系统风险则指的是企业内部环境、外部宏观及产业环境所导致的风险因素；而非系统风险指的是某个核心员工个体所特有的风险，它不会对其他员工造成影响，如个体的健康风险、能动性风险等。

　　通过投资组合，高技术企业能回避大部分非系统性风险，并且，少量的投资组合便可大幅度降低投资风险。因此，在高技术企业人力资本风险投资过程中，借鉴证券组合分散风险的原理，高技术企业可以多方寻找项目，分散资金，扩大核心员工个体数量，进行组合投入，扩展投资内容，增强员工及企业的市场应变能力，最终降低人力资本投资的风险性。

　　三、高技术企业人力资本投资的分散组合管理策略

　　投资组合管理就是以资产组合整体为对象和基础，以资产组合整体的效用最大化为目标所进行的管理，资产个体的风险和收益特征并不是组合管理所关注的焦点，重要的是资产之间的相互关系及组合整体的风险收益特征。高技术企业为了有效地分散其人力资本投资风险，可以采取以下几种投资组合策略。

　　（一）通过扩展投资组合的范围及种类降低非系统风险

　　马柯威茨等人的现代投资组合理论说明，若干投资的总收益等于个别投资收益的加权平均，若干投资的总风险不等于个别投资风险的加权平均，而是相比要小。投资组合的风险，将随着组合的投资种类的增加而降低，这是因为组合能够用分散的方法消化非系统风险。本书前面以高技术企业人力资本投资在核心员工总体上的分散为例充分地说明了这一问题，因此，高技术企业可以通过各种分散其投资范围、种类的方法来降低非系统风险。具体可采取以下措施：

　　第一，增加接受人力资本投资的核心员工的数量。核心员工数量的增加将降低高技术企业对核心员工的依赖程度，减少发生由于某一个或几个员工的不利行为而使企业遭受巨大损失的可能，从而降低风险发生的可能及风险损失的程度。

　　第二，扩充人力资本投资的形式。由于其技术特征，高技术企业往往仅重视技术培训投资，而忽视其他方面的投资形式，近年来我国高技术企业中由于工作压力大，造成工作中猝死的事件屡屡发生，这充分说明高技术企业对其核心员工的保健投资不够重视，任何一种投资形式的欠缺都会引发核心员工的人力资本投资风险。

　　第三，扩展人力资本投资的内容。高技术产业不仅具有较快的技术进步速度，而且还具有较强的产业关联性，它要求高技术企业的从业人员不仅要掌握本行业的核心知识及技术，更要充分了解客户所在行业的技术特征，因此对核心员工的培训不仅要注重本专业的核心内容，更要掌握其他相关产业的知识结构及技术特征，还要了解先进的管理理念及模式，这样才能使核心员工具有较强的技术及市场应变能力，从而提升高技术企业的适应能力和生存能力。这种方法还可降低外部技术变革对企业人力资本投资风险的影响。

　　（二）联合投资分担资金风险

　　联合投资是风险投资公司常用的方法，也应成为人力资本投资风险分散的重要手段。联合投资的目的，一是为分散风险。一项风险如果只让一个投资者承担，投资者或许难以承受；若为若干个投资者共同承担，风险则平均分摊于每一个投资者身上，这就可以有效地降低各投资者承受的风险。二是为获得投资数量规模效益。联合投资通常以股份形式共同投资，可以扩大投资项目的规模经济。本书主要强调以下几种人力资本联合投资的模式：

　　1.通用性人力资本投资—高技术企业与核心员工联合投资

　　根据人力资本的专用性程度，人力资本投资可分为通用性人力资本投资和专用性人力资本投资。由于通用性人力资本投资对于企业的收效不大，主要是提升了员工个人的市场价值，因此对于这部分培训费用企业一般不愿意承担，通常企业人力资本投资主要针对员工的专用性技能，不会增加员工的通用性技能，从而不会提高员工的市场机会工资。而对于企业员工来说，员工个人却不愿意承担企业专用性人力资本投资。但由于在许多情况下，加强专用技能培训的企业专用性人力资本投资很难不涉及通用技能与知识的学习，很难将专用技能培训与通用技能培训截然分开，同时要形成专用性人力资本，也不可避免地需要通用技能与知识的积累。因此，为实现企业人力资本投资两个主体之间的正和博弈，其关键在于实施合理的成本分担和利润共享机制。

　　对于通用性人力资本投资，由于它是企业进行专用性人力资本投资的部分基础，根据这部分通用性人力资本投资在专用性人力资本投资的重要性和作用确定一个相对合理的比例，这部分理应由企业承担。一般性培训投资虽有共享性威胁，但由于人力资本流动成本的存在，企业仍然能够享受由于培训而引起的人力资本提升的成果，即企业边际生产率提高而导致企业收益的增加。大部分通用性投资成本则应由员工个体承担，因为从员工的角度看，通用性培训虽然由于共担投资成本而降低培训期间的收益，但从长远来看，他们通过培训掌握更高的技能，将来的工资收入将高于那些未接受培训的员工，而且员工通过这种培训掌握的通用性技术，增加了其流动机会和就业机会。

　　2.高技术企业之间联合人力资本投资

　　结成战略联盟的高技术企业之间在产品研发、联合技术攻关等方面其实已经在进行着联合人力资本投资开发活动，但这种投资主要表现为一种“干中学”投资，并未起到真正意义上的联合人力资本投资作用。其实为了有效地降低人力资本投资风险，高技术企业之间可以采取多种有益的联合人力资本投资形式，如互派技术代表；联合进行技术培训；联合技术攻关、技术合作；联合引进人才，以及联合进行员工保健投资等。高技术企业之间通过这种联合人力资本投资能够有效地降低单个企业的投资风险。

　　3.高技术企业与高等院校、科研院所之间的联合

　　高技术企业还可以与高等院校、科研院所研究开发机构联合对其核心研发人员进行人力资本投资，其形式可以是联合技术开发、高级技术培训等，但要注意的是对于联合进行人力资本投资后的收益，要有一套完善的利益分配机制来对高技术企业和研究机构的投资价值进行确认。

　　（三）通过时间序列控制降低投资风险

　　在风险投资的管理过程中，风险投资投入到风险企业中去并不是一次性的，要分几轮或分批投资。在每轮的投资后，风险投资家要时刻与风险企业保持联系，及时发现问题。发现问题后，经过认真研究和对企业考察一段时间后，如认为企业已无发展前途，就应当机立断，放弃该企业。尽管这可能使原先的投资只能得到部分补偿或血本无归，但这比继续投资要好。如果继续投资，损失会继续扩大，停止投资则可以把损失控制在一定的范围内。如果企业发展的趋势良好，则可以继续追加投资，扩大成果。作为人力资本的承载体，人是有生命周期和经济生命周期的，随着人的年龄的增长，人力资本的生产效率将会下降。人力资本表现出与物质资本相类似的运动、变化轨迹，向志强（2002）将这一变化轨迹称为“人力资本生命周期”。与物质资本生命周期相对应，人力资本生命周期可划分为几个时期：形成期、使用期、维护期、消耗期及报废期。当然，这一划分并不具有严格的时段上的意义，而只是描述人力资本在整个生命周期中的不同运动形态。显示了人力资本生命周期的这一变化过程。

　　一般而言，人力资本生命周期可分四个时期：快速增长期、缓慢增长期、缓慢衰减期及快速衰减期。其中，快速增长期为就业之前接受正规教育进行知识积累时期，这一阶段人力资本存量一般以较快速度增长。缓慢增长期为从完成学业、就业，到人力资本存量顶峰时期，该阶段人力资本存量增长速度开始变得缓慢，人力资本形成主要是通过“干中学”、培训和经验积累。此后，人力资本存量进入缓慢减少期，该阶段由于人力资本折旧率提高，使人力资本存量缓慢减少。而个体离开工作岗位后，人力资本存量便进入快速减少期，该阶段不属于本书研究的范围。

　　由于企业员工人力资本生命周期各个阶段不一样，关于人力资本折旧率也各不相同，这就需要我们根据人力资本生命周期进行序列投资。随着人力资本生命周期阶段的不断发展，人力资本投资风险加大。人力资本投资的主要目的是增加经济收益，这取决于人力资本价值，其价值在人力资本生命周期不同阶段是不同的，因此高技术企业必须考察所要投资的核心员工人力资本所处发展阶段。要考察核心员工人力资本的发展前景，应该说高技术企业较为理想的核心员工人力资本投资阶段是快速上升期和缓慢增长期。到了缓慢衰减期，就应该对核心员工人力资本投资对象进行全方位考察，并结合人力资本的折旧率，确定人力资本投资的主要领域和方向，以降低核心员工人力资本投资个体生命周期所引致的人力资本投资风险。

　　（四）系统风险的管理

　　虽然组合投资能够有效地降低人力资本投资的非系统风险，但随着组合数的增加，风险减少的程度却越来越小，总体风险越来越趋于某一数值，这一数值就是组合的系统风险，系统风险是不能用投资组合的方法消除掉的。即随着投资组合数目的增加，各投资项目自身风险的大小对组合风险的影响逐渐减少，最终降到可忽略不计，但各投资项目间的相互作用，共同运动产生的风险并不能随组合数的增加而消失，它始终存在。

　　对于不能通过投资组合消除的反映各投资项目间共同运动的系统风险，高技术企业可以采取多种有效的风险识别及控制手段来抑制这种风险的发生，而从组合投资理论的角度来分析，高技术企业降低该种人力资本投资风险的方法之一，就是降低投资对象的相关性，或者尽量选择正相关性小的投资对象，还可以选择那些负相关性的人力资本投资产品。

　　综上所述，高技术企业良好的人力资本投资组合的确可以真正地分散其人力资本投资风险，而这种投资组合的方式也不能够穷尽，高技术企业能否做出正确的投资组合选择，有赖于人力资本投资者的风险决策能力和市场系统环境等诸多要素。