文化命门：企业文化建设的误区与对策

第七节 体与制的关系

　　企业的文化最终会通过一系列有形的制度或无形的规则体现出来。“制度”是将企业的核心价值或精神进行固化的一个必要道路。当下的不少管理者对“文化与制度”的认识经常落入这样一个误区：或把两者对立起来，或把两者混为一谈，不能正确区分两者在企业管理中的地位与作用。

　　人们普遍把企业文化概括为三个层次：物质层、制度层和精神层。这是从广义的角度界定企业文化，其中制度也被认为中一种文化。但我们认为，制度只是文化的载体，两之间是文化之“体”与“制”的关系。

　　文化与制度属于两个不同的管理层次和不同的管理方式。文化“体”的管理要优于文化“制”的管理，前者强调价值观、信念和道德的力量，是一种由内而外的控制；而文化“制”更多地是强调外在监督与控制，是企业倡导的“文化底限”，它要求员工必须做到。

　　从两者的在表现形态上说，制度是有形的，以规章、条例、标准、纪律、指标等形式出现；而文化则无形的，它通过有形的事物、活动将人内心的想法和意识反映出来。根本上说，两者是一体两面，制度中渗透着文化，文化则通过制度表现出来。

　　文化管理强调人的心理“认同”感，强调人的自主意识和主观能动性。对多数员工来说，因为认同主流文化，所以文化管理变为非强制性的管理手段，不需要企业进行干预；相对于少数未认同主流文化的员工而言，随着周围主流文化的形成，自身受到的约束也越大，一旦做出与主流文化相反的举动，就会受到的谴责或制度惩罚，因而它具有一定“强制性”。

　　值得注意的一点是，要区分制度、制度文化这两个概念，它指的并不是同一事物。当制度未被员工普遍认同时，制度只是管理者单方面的“文化”；当制度被员工普遍接受，并遵循时，他就变成了一种文化。如我们常见的合理化建议活动，在一些企业做得非常好，有的则很失败。活动之所以成功，是因为它已经形成员工自主参与的文化，之所以失败，是企业还在强制性的要求员工必须做到。

　　当管理者提倡某种文化时，会通过培养典型、开展活动的形式来推广和普及。但要把所倡导的文化变成员工的一种自觉行为时，制度则是实现它的最好载体之一。对文化的接受需要很长时间，但在合理的范围内，把文化通过制度强制执行，就会加速员工对文化的普遍遵守，并逐渐内化为认同。

　　制度可以形成一定的文化取向，反过来也一样，文化也可以促进制度的有效性。应该说，员工对企业文化认同度越高，企业制度成本就低，反之则越高。这是因为，当制度文化未形成时，员工“越轨”可能就越大，造成的成本自然就会升高。而当制度文化形成以后，员工实现自主管理，制度成本就大为降低了。当文化超越制度，制度成本会更低。管理学家威廉·大内认为，文化可以部分地代替发布命令和对工人进行严密监督的专门方法，从而既能提高劳动生产率，又能发展工作中的支持关系。可见，在周密的制度也不能凡事都规定到位，而文化则会让企业与员工形成心理契约，引导双方朝着共同愿景努力。

　　文化是“渐进式”的演变，制度是“跳跃式”的演进，但两者处于一个进程之中。从制度到文化，再建新制度，再倡导新的文化，企业管理在交互上升的过程中不断演进，最终臻于完善。