文化命门：企业文化建设的误区与对策

第四节 人情管理的尺度

　　无论是家长式管理还是人性化管理，都存在其各自的利弊，重要的是把这中间的合理尺度。同样，无论是家长式管理还是人性管理，两者最终的归宿都应该是培育出最有利于企业发展的组织氛围，这种氛围可能包括创造性激情、负责任的态度、积极的奉献精神等等——正是这样的积极氛围鞭策着组织中的个人或团队努力按照企业的价值主张实现企业的目标，并为未来的愿景而努力。

　　反过来，对家长式管理和人性化管理的错误理解和错误实践，将直接破坏企业的组织氛围，并进一步扭曲企业成员的心理状态。

　　某公司事业蒸蒸日上，高层打算在全公司推行人性化改革，要求员工自己要高度自觉，在宽松的环境里积极工作。犯了错也不进行处罚。一段时间后，问题就出来了。员工因为没有了制度的执行，在上班时间浏览与工作无关的网页、打游戏。

　　每次发工资时大家都很积极，还没到发工资的日子，便会有人问什么时候发工资。做事懒散，漫不经心。办公室物品堆放杂乱，也没有人主动打扫卫生。

　　有位客户来公司谈业务，走的时候说，你们公司气氛很“活跃”，但员工素质有点差，上班时间里嘻嘻哈哈、大呼小叫……

　　案例中所反映出该公司运营混乱的现象，就是典型的错误人性化管理执行造成的。过度的人性化导致的管理松懈带来的总是人性的扭曲，缺乏制度约束，人的心就变的为所欲为。因此离开严格管理来谈人性化管理，就好比没有土壤而要求种子必须发芽一样。

　　领导者或者管理者，特别是那些性格上较为和善的管理者，通常情况下都容易进入一个认识上的误区。他们会认为，员工个人从自我觉悟到自我管理才是真正有意义的事情。换句话说，他们寄希望于员工的觉悟，所以管理上侧重于某种形式的、温和的“教化”。这种认识也很危险，实践的结果往往会事与愿违。

　　现在我们讨论一个真实的企业案例。

　　这家企业是一个充满温情的组织，老板对员工宽容、体恤，重人情、讲面子，上下一团和气。老板经常跟员工一起吃饭喝酒，无所不谈，毫无拘束。

　　员工上下班考勤很随意，早到晚到没关系。企业制度墙上有，纸面上的也有，唯独员工心里没有。大家干多干少、干好干坏更主要靠员工个人觉悟。

　　我们道：有制度为什么不严格执行？老板叹气道：“哪有那么容易，都是跟随自己一起跌爬滚打出来的兄弟，驳了谁的面子都不好讲，下不来台；再者，严格执行，有人受不了，走了怎么办？”

　　这种现象在很多企业都存在。尤其是中小企业。殊不知，这种做法给企业埋下了祸根，老板觉的这样人性。

　　拿案例中的情况来说，管理者就是将管理希望脆弱地寄托在员工的良知和自觉性上。这里必须要搞清楚企业管理的根本目的和实现途径的问题。这也是我们在考察当中，一些企业老板经常会有这样的疑问：企业的文化管理不就是为了通过某种手段培养员工的工作自觉性，良好的内部协作关系，宽松舒适的工作环境吗？我们尽心在为员工着想，可是为什么企业效益还是没有显著的提高呢？难道这不是企业文化应该不懈追求的方向吗？

　　企业文化追求的方向没有错，但是方式错了。文化管理是以企业建立了严格、规范的制度管理体系并严格执行为前提的。企业毕竟是经济组织不是社会慈善机构，更不是俱乐部，它要靠实实在在的经营业绩才能在激烈竞争的市场中生存，也才能求得发展。要做到这最基本的一点，就必须对企业进行严格的管理。否则，企业能否长期生存下去就先成为一个严重的问题。所谓对员工的温情也即将毫无意义。皮之不存，毛将焉附？

　　我们可以想一想：企业的真正吸引力在哪里？在于企业的温情脉脉吗？员工固然需要氛围和谐的企业，但他们同样是非常理性的，他们看重自我的发展、自身价值的实现，当然也包括利益追求的满足。而想要实现这一目标，他们首先会关注企业的发展前景，因为只有企业有发展，他们的个人才有可能存在发展前途。