文化命门：企业文化建设的误区与对策

第五节 恶性的管理演变

　　已经被一遍遍验证的现实是，大部分注重人情，而且没有尺度的企业，最终会导致企业陷入严重的文化危机之中。这其中的逻辑关系其实也很简单——首先，企业领导者或管理者最初会怀着美好的愿望，强调人与人之间的情谊，但是当这种情谊总是引发巨大的问题时，他们最终会倾向于毫不留情的开始严厉的管理措施——换句话说，从一个极端到另一个极端。这种极端间的摇摆，对企业的震荡几乎可以让企业付出无法承受代价。

　　仔细分析这中间的原因是一件非常有必要的事情。事实上，企业的人情管理最后会按照下面的逻辑在具体实践中演变成一种文化灾难。

　　通常人们会说，无规矩不成方圆。企业中的人情主义首先是对规则的抹杀，而规则的丧失必将形成各种各样的问题。这种事例在不同的企业中都有表现，比如，企业在绩效中对绩效不足的人员出于某种同情心，而并不按规则对此进行惩罚，那么企业所要坚持的某种绩效规则也就被破坏了。

　　被破坏的规则不仅起不到维护组织秩序的需求，相反还会制造问题：对部分人按规则执行而对部分人不按规则执行，是一种有失公正的表现，它最终会丧失规则的可执行基础，从而为企业无序的管理状态埋下伏笔。

　　无序的管理会进一步引发企业问题的加剧，随着这些问题的摩察产生的矛盾，依靠人情建立起来的某种联系最后也将因为人情无法平衡或者无法公正地处理问题，而导致这种联系的破裂。显然，我们会很正常地感受到这样的组织中将蔓延着各种各样的猜疑和不信任，最终将形成一个貌合神离的组织状态，也就谈不上有某种凝聚力的企业文化。

　　恰恰是在这个地方，大部分管理者仍然会犯错误——对这样一种状态，无数的管理者最终会倾向于采取极端的手段纠正企业中的这种混乱现象。然后你会看到为了达到重新树立规则的目的，管理者制定了严格的行事规则、各种各样的奖惩条例以及对某些过去一直以来骄模放纵的人员的严厉处理态度。至此，整个组织中温情的、人情式的管理面纱被彻底地揭下来，一种冰冷的、严厉的管理作风占据主导地位。然而，这种极端式的摇摆造成的结果很可能不是团队规则的重新确定，而是对管理者的极端厌恶，从而导致团队中的核心人才或主要工作人员的抵触或反抗，人员大量流失的结果在这里显然也会自然而然地出现。

　　我们的结论是：人情管理或者人情式的人治管理，最终总是会导致企业无序和混乱，而且伴随着一系列管理问题的出现，导致企业人情的破灭。与其等到这样的结果出现，不如从最初就以严格的规则来治理企业，而不是将希望寄托于脆弱的人情关系上。

　　国际上许多成功的企业演绎了很多美丽而动人的文化故事，但殊不知其背靠的都是多么庞大严密且严格的管理制度体系。它的奥秘就在于：管理者早就把你当作一个天生偷懒、禁不住物质诱惑、拥有种种人性弱点的“坏人”，然后从严谨的制度上解决一切可能发生的问题，剩下的就是老板做好人，创造文化故事，用文化润滑人的心灵。