咖啡飘香星巴克

第一节　成就事业的得力助手

　　我长期致力于雇用那些具备我所缺乏的经验和技能的人。

　　--霍华德舒尔茨

　　建立一个机构，领导者要懂得一个道理，永远不要单打独斗，拥有可以分担使命的搭档，会让工作事半功倍。如果能找到信得过的伙伴，他们既具有不同的能力，又具有相同的价值观，那么强强联合，就能成就事业的伟大。霍华德舒尔茨深谙其道。在他的周围就聚焦了一大批优秀的人才。其中有三位立下了汗马功劳。他们是戴夫奥尔森、霍华德贝阿，以及奥林史密斯。

　　起步之初，连店铺也没有，舒尔茨很幸运地找到戴夫奥尔森合作，他不仅对咖啡极有兴趣，还成功经营了一家咖啡馆。戴夫是浓缩咖啡方面的专家，为了寻找好的咖啡豆，他找遍了整个西雅图，最后找到了星巴克，并专门研制出浓缩咖啡专用咖啡豆，他对咖啡品质决不动摇的强硬态度，正是成就星巴克品牌的重要保障。和霍华德舒尔茨一样，戴夫也是为了同样的梦想和使命感而为星巴克奋斗始终。

　　随着星巴克的扩张，亟须熟悉从开张筹建到日常经营的人手。1989年，星巴克雇用了霍华德贝阿来负责这项工作，他在零售业有25年的从业资历，从事过家具行业，也在一家户外运动景点开发公司工作过。霍华德贝阿率直的个性和星巴克内敛的性格截然不同，他敢于质疑，甚至在很多场合唱着反调。他觉得，只要有意见就要说出来，沟通更利于公司的长久发展。他是一个谦谦君子，很有幽默感，对所关注的问题充满激情，对所挂心的事情总是念念不忘。他毫不掩饰自己的脆弱，却也常因直率而使别人受窘。从他加入的第一天起，他在诸多问题上就公开表示跟舒尔茨或其他人的看法相左--无论在会议上，在烘焙工厂，还是在门厅里。

　　“为什么在星巴克手册上翻了3页还看不到‘人’这个词？”他问道，“难道不应该把‘人’列为优先的位置吗？”

　　“为什么我们不能满足顾客的任何要求呢？”他认为，咖啡再好喝也是由人来创造的，而人的主观意识、人的素质会直接影响到产品的好坏。他把“以人为本”的主张带到了星巴克，这种思想也为星巴克的快速扩张奠定了人力基础。

　　1990年，由于准备采用更为复杂的财务结算体系，星巴克需要一位有丰富工作经验的首席财务官。他们雇用一个有经验的猎头去物色人选，可事情并不顺利，舒尔茨过于强调专业资质，这跟星巴克注重人品和文化素养的要求颇有差异。后来，星巴克通过一个伙伴的推荐找到了奥林史密斯，作为一名哈佛大学的工商管理硕士，奥林管理过比星巴克大得多也复杂得多的企业。他曾担任华盛顿州的财政预算署署长5年之久，此前，还在德勤会计事务所干了13年，其中3年他是该公司西雅图事务所合伙人的顾问。他解决问题的方式稳健而踏实，总要把事情弄清楚为止。他口袋里总是装着笔和笔记本，当他戴上那副宽边眼镜时，那模样就完全显示了他内在的睿智。奥林是一个逻辑思维缜密的财务专家，他的滴水不漏是星巴克最有力的防守。他为星巴克建立了严谨的财务、会计、法律事务、信息系统和后勤体系，主张聘用各专业领域的优秀人才，为星巴克的发展撒下了深远的网。

　　霍华德和奥林两人都比舒尔茨年长10岁左右。他们加盟星巴克时自己的收入比过去降低了，但他们意识到星巴克的激情和潜力所在，相信自己手里的股票期权总有一天会大大增值。

　　在许多企业领导者看来，聘用更有经验、更老练的主管多少会有威胁感，对于把权利委托他人亦心存疑虑。对舒尔茨而言，这也不是一件容易的事。但霍华德舒尔茨非常清醒地意识到：“我怎么可能从那些不比自己懂得更多的人身上学到东西呢？”如果身边只有庸才，那么公司也就只能被带入平庸的境地。舒尔茨很明白，必须要把眼光放得更远，聘用比自己更有经验的管理人员，来推动公司的发展。舒尔茨没有因为害怕受到威胁而退缩，反而以此为动力，让自己成为一个大家愿意追随的领导者。而舒尔茨能够吸引大家跟随的秘密武器，就是对咖啡事业的痴迷，对实现梦想的无限渴望，以及由这种痴迷而转化成的对员工和客户的尊敬与热爱。

　　戴夫、霍华德和奥林带来的不仅仅是技能和经验，而且还有不同的行为方式和价值观。在他们的管理下，星巴克变得更具内涵，也更大气了。如果舒尔茨当初因自己的忧虑而妨碍他们的工作，星巴克就永远也不会发展成一个渗透着“以人为本”的价值观的强势企业。