网络猎手谷歌

第二节　最具吸引力的公司

　　你要确保所雇用的员工喜欢在此工作，他们喜欢创造，他们来这里的初衷并非为了钱，虽说当他们确实创造了一些有价值的东西时你要给予奖励。

　　——谢尔盖·布林

　　提及“吸引力”，又与谷歌相关联，就不由得让人思考，究竟是什么让谷歌成为人们心目中的“最具吸引力”的公司？某网站曾发表文章，对此进行了比较全面的分析。

　　从文章中我们不难发现，谷歌的人力资源部门对于这个“最具吸引力”做出了巨大的贡献。谷歌的人力资源部门叫做People Operations，简称POPS，部门主管拉兹罗·波克，是一位服饰整洁、态度和蔼、从不粗声大气的人。不过，你可别以为他是个遇事只会打哈哈的“好好先生”，实际上，他以及他领导下的POPS具有非常敏锐的观察力和行动力，一旦公司里出现什么不愉快氛围的信号，他们就会迅速地行动起来，去查明原因，然后努力地加以解决。

　　比如说，当大量女员工不断从谷歌流失的时候，如何解决这个问题就摆在了波克的面前。

　　和多数IT公司一样，谷歌的员工也以男性为主，当本来就为数不多的女性员工不断流失时，谷歌的人力资源部门就不得不对这个问题重视起来。一直以来，各大IT公司的人力资源主管也都想方设法地要平衡男女员工之间的比例，这其中是否有如中国俗话所说“男女搭配，干活不累”的考量我们不得而知，但确确实实，这涉及到谷歌十分关注的“幸福指数”问题。不必惊讶，在谷歌总部，确实存在一个监控员工幸福指数的机制，不断有女员工离开谷歌，这就意味公司不能给予她们想要的幸福。在人才竞争激烈的IT界，这可不是小事，所谓“牵一发而动全身”，每一个员工的流失都有可能引起一连串的连锁反应。

　　作为公司人力资源部的主管，拉兹罗·波克当然早就留意到这个现象。所以，当这个问题摆在他的桌面上时，他已经认识到了问题的根本——那就是孕妇员工的福利待遇问题。所谓女性员工流失，实际上就是孕妇员工以及处于哺乳期的女性员工的流失。她们用自己的行动表明，谷歌的产假政策不尽如人意。当时，谷歌和同行业的大部分公司一样，给予生产后的女员工12个星期的带薪假期。至于刚当上爸爸的男性员工，除加州分公司为他们提供的为期7周的带薪假期外，其他公司没有为他们提供任何福利。

　　拉兹罗·波克立即着手对谷歌的产假政策进行调整。2007年，谷歌开始实行新的产假政策。政策规定，新妈妈们可以享受5个月的产假，不仅薪水一分不少，而且享受全部的福利待遇。更为人性化的是，女性员工可以根据实际需要，灵活自由地支配这5个月的时间，你可以在生产前一段时间提前开始休假，也可以产后休息一段时间，上班，然后再休息一段时间，以便更好地在工作与照顾孩子之间取得平衡。另外，谷歌把加州分公司针对新晋爸爸的福利推广到全球各公司，也就是说，只要你刚当上爸爸，无论你在谷歌的哪一家分公司，都可以幸福地享有长达7周的带薪假期。

　　谷歌对于员工有多么慷慨，从产假政策上就可以窥见一斑，有人由此而夸赞谷歌的高尚。自然，也有人持不同意见，认为这造成了很大的浪费。谷歌的人力资源主管拉兹罗·波克显然不同意这样的意见。一方面，数据显示，新的产假政策实施以后，女性员工的流失率下降到全公司的平均水平，而原来，这个数据是全公司平均水平的两倍多。这无疑是个巨大的成功。另一方面，在当年的年度调查中，公司的幸福指数有所提升。再加上不用因大量女性职员辞职而不断进行招聘，这样又节省了许多费用。“相当于没作出什么支出。”拉兹罗·波克说。

　　当然，谷歌的慷慨并非漫无目的。实际上，针对员工对福利的期望，谷歌会进行大量的调查，然后根据调查数据做出适当的安排，以便于让它花出去的每一分钱都卓有成效。针对女性员工的产假政策的调整就是一个成功的例子。

　　谷歌的福利政策细致到有时候甚至让人感到吃惊。比如说，对于已逝员工的妻子或家人，公司将把员工10年薪水的一半发放给他们，以示抚恤。如果这还不能让你惊讶，那么谷歌其他的福利政策，比如提供给员工的免费美食，方便的干洗服务，以及高速无线办公环境，这些都足以令谷歌成为人们心目中最具吸引力的公司，这也难怪谷歌连续四年高居《财富》评选的全球100家最佳雇主之首。而谷歌的竞争对手们只有微软上榜，仅名列第75位，苹果、Facebook等公司甚至根本没有上榜。

　　毫无疑问，谷歌的人力资源部门对此功不可没。实际上，这个部门和人们传统观念中的印象不尽相同，谷歌的POPS更像是一个科学实验室，凡事用数据说话。它的核心是一个复杂的数据追踪分析系统，这个系统的目标是准确获取与每一个员工息息相关的各方面信息，大到员工最为关注的薪水与福利，小到员工心目中理想的排队用餐时间，可谓无所不包。为了让研究更深入，谷歌甚至请来了专门的社会科学家，对员工进行大量的调查和实验，以期找到最合适公司的管理方法。

　　比如说，如何让招聘流程更加合理，这几乎是每家公司都非常关心的事情，谷歌当然也不例外，尤其是谷歌在成立初期，它那冗长繁琐的面试给它招来了不少非议，而拉兹罗·波克对此的解释则是，这是出于公司对应聘的重视。在他们看来，每一位谷歌的员工都应该去见一见应聘者，以便决定他是否可以成为他们的新同事。

　　不过，这种做法却受到人力资源部员工的质疑。他们认为，这样的招聘流程过于拖沓不说，没完没了的面试会让应聘者对谷歌产生不好的想法。那么，多少次面试才最为恰当呢？对此人事部主管陶德·卡莱尔专门进行了一次调查。他阅读分析了数千份谷歌关于聘请一位员工的文件，把每次面试为应聘者打分的情况记录下来，然后仔细加以分析。最后他得出结论：4次面试就足以反映应聘者的能力。这种通过对详细的资料进行科学分析得出的结论，很容易就得到了谷歌里那些同样擅长数字分析的工程师们的认同，从此，谷歌的应聘程序变得既简洁又高效。谷歌人力资源部人事分析主管普拉萨德·赛迪对此的解释是：“我们只是尝试把人事决策的专业程度上升到工程领域的高度，我们的任务是把所有的人事决策都数据化。”

　　当然，这样的人力管理方式其实不过是按谷歌的实际情况出发。众所周知，作为一家科技巨头，谷歌的大部分员工都是工程师，他们不一定信服于什么大道理，但是，通过对翔实资料的分析而得出的科学数据却完全能够让他们信服。可以说，这也是谷歌文化中具有特色的一部分，任何政策上的改变都以数据来说话，而不是空洞的说教。

　　无论是一家什么样的企业，工资都是员工最为关心的问题，而工资上涨无疑是所有员工都盼望的好消息。但作为普通人，可能我们中的大多数都不知道，如何加薪，对于企业管理者来说也是一种学问。

　　2010年，全球经济低迷以及Facebook等新兴公司的兴起，让谷歌颇受冲击。虽然形势并不乐观，但谷歌的CEO埃里克·施密特却依然决定为员工加薪。

　　问题再一次摆上了谷歌人力资源部的桌面：通过什么方式去实现加薪才最合适？为了寻找答案，这个团队再一次采用了调查的方式，针对诸如“你希望在工资中多1000美元还是在奖金中多2000美元”这样的问题，广泛征求员工的意见。

　　结果很快就反馈回来，于是人力资源部提出，员工更加重视基本工资，因为在他们看来，工资上涨意味着每月收入都有固定的提高，而奖金则无疑是暂时的，甚至可能是一次性的。

　　基于此，2010年秋季，谷歌CEO埃里克·施密特宣布，谷歌所有员工的基本工资上涨10%。那一刻，所有的谷歌员工脸上都笑开了花，在很多员工的感觉中，那一刻是自加入谷歌以来最为高兴的时刻。

　　事实证明，谷歌的这一次投入同样收到了良好的回报。在幸福与感动交织的情绪下，谷歌上上下下团结一致，共渡难关，把外部的不利影响与竞争对手的冲击都降到了最低的程度。

　　即便是一些微小的事情，谷歌通常也会通过调查的方式得出结论。比如说，用餐高峰把排队时间控制在几分钟比较理想？餐桌是长一点好还是宽一点好？餐盘采用多大的尺寸更合适？像这些在别人眼里属于细枝末节的问题，谷歌却同样认真对待，并通过调查得出结论：排队时间最好不超过4分钟，这样既不会让人不耐烦，还给了员工以认识新朋友的机会；餐桌还是长一些比较好，这样陌生的员工之间可以很自然地进行交流；12英寸的盘子大小虽合适，但如果在它的旁边摆放8英寸的盘子，能够帮助人们控制饮食，养成更良好的饮食习惯。

　　除了良好的福利待遇以及出于人性化考量而设置的各项规定，谷歌轻松随意、不拘一格的办公环境及氛围，也是它吸引人的一个重要原因。

　　谷歌总部位于山景城，这是美国硅谷的一个小城，毗邻斯坦福大学。小城小到什么地步呢？你只要骑着自行车，就可以在城中穿梭往来，十分方便。

　　坐落在山景城的谷歌总部与周围的环境十分契合，毫无科技巨头那种高高在上的疏离感。办公室周围有大片的绿地，不时有悠闲的人或宠物走过，看起来跟大学校园差不多。

　　谷歌对于员工办公室不仅没有什么统一要求，据说，每间办公室在装修之前，谷歌还会给每位员工发100美元，让他们根据自己的喜好来装饰属于他们自己的小天地。这使得谷歌员工的办公室各具特色。比如说，有的员工喜欢光脚，就用这些钱买一小块高级木地板铺在脚下。

　　谷歌的工作氛围也相当轻松随意。当大家遇到某个问题需要互相探讨交流的时候，他们可不像别的公司员工那样正襟危坐，而是把五颜六色的懒人椅往一起一凑，然后展开激烈的讨论。或者几个人钻进“帐篷”，在这个小小的空间里召开一个亲密的“碰头会”。

　　每逢周五，公司都会在总部的大餐厅召开全体大会，主题为Thank God It's Friday大会（简称TGIF，意为“感谢上帝，又到周五了”）。TGIF大会从1998年至今一直坚持召开，会上拉里和谢尔盖以及总裁等高层会向员工介绍公司一周的发展。餐厅里，大家可站可坐，可倾听可发问，可提意见可发表建议。有一次，一位员工在TGIF大会上建议，谷歌应该开家托儿所。谷歌总部果然就开办了一家托儿所。

　　也许这就是谷歌的精髓所在，不拘一格的氛围就像标志性的logo一样，虽然看起来是那样熟悉，但是一时却无法说出字母各颜色的排序。看似的“无组织无纪律”，实际上却正是思维自由活跃的表达方式。